Publicado anteriormente en octubre de 2007 

Luego de leer el artículo publicado en la sección de negocios del periódico El Vocero del 13 de octubre de 2007, "Mano amiga para los recursos humanos" por  la periodista Marialba Martínez,  decidí que nuestro Newsletter de esta semana se enfoque en el tema del verdadero rol del departamento de Recursos Humanos de la empresa. 

Señala el artículo, que de acuerdo a un Estudio Comparativo de Prácticas de Recursos Humanos en Puerto Rico, preparado por una firma internacional de Recursos Humanos, el mismo revela medidas tomadas por jefes de empresas que han creado preocupación entre profesionales de recursos humanos locales, ya que entienden que dichas decisiones no apoyan un enfoque estratégico.  Leyendo el artículo pude observar que la opinión de los jefes de empresas en relación a la contribución de los profesionales de recursos humanos a las estrategias de la empresa, es distinta a la opinión de los propios profesionales de recursos humanos. 

Las actividades de su departamento de Recursos Humanos tienen que estar estratégicamente alineadas con las metas y objetivos de la organización.  Si el departamento de Recursos Humanos espera ayudar a su empresa a realmente ser competitiva, entonces no puede ser solo un centro de costo el cual no provea una contribución real. 

En el entorno competitivo de hoy, cada aspecto de un negocio tiene que estar enfocado a mejorar la ejecutoria de la empresa.  El departamento de Recursos Humanos debe estar enfocado en los resultados.  La ejecutoria de la compañía es de igual responsabilidad del departamento de Recursos Humanos como lo es del departamento de Ventas o de Producción.

Como dice Tom Peters; "cualquier sección de una compañía que no impulsa rendimiento, debe ser liquidada sin ceremonia".  Suena duro, pero en un mundo de negocio en el cual usted está en competencia con cada otra compañía del globo, ésta es la única manera.  Todos los departamentos tienen que impulsar rendimiento en lugar de ser un costo.

El proceso comienza con las metas de la empresa.  Ya sea el aumentar el retorno en la inversión, mejorar las ganancias, el convertirse en el líder de la industria o el mejorar la calidad de servicio al cliente; cualquiera que sean las metas, el rol del departamento de Recursos Humanos es ayudar a alcanzarlas.

Operando de acuerdo a este punto de vista, cada aspecto de Recursos Humanos es medido contra su efectividad.  Cada nueva persona en la empresa es reclutada contra criterios medibles.  Esto amplía las responsabilidades del departamento de Recursos Humanos considerablemente.  Recursos Humanos debe asegurar que la gente es contratada con salarios competitivos, que son evaluados de acuerdo a sus competencias claves, remuneradas por sus logros y reemplazadas cuando no sean exitosos.

Todo esto exige que Recursos Humanos trabaje de cerca con cada uno de los departamentos.  En el pasado los jefes de departamentos trabajaban como islas dentro de la empresa.  Ahora hay que trabajar interconectados, como equipos dirigidos hacia una misma meta.  Claramente si Recursos Humanos es responsable de ver que el departamento de ventas y mercadeo tenga la gente adecuada, entonces tiene que envolverse con esos departamentos.

Los autores del libro Creating a Strategic Human Resources Organization (Edward E. Lawler III y Susan Albers Morhman) sostienen que aquellos que trabajan en recursos humanos se sienten cómodos realizando las funciones propias de la Administración de Recursos Humanos. Sin embargo, cerca de un 30% de las compañías que formaron parte de dicho estudio proponen que los ejecutivos de Recursos Humanos provengan de Áreas de Negocios y no de Recursos Humanos.

En esencia, varias compañías sostienen que el Rol del Socio Estratégico de Recursos Humanos es muy importante como para dejar dicha responsabilidad en alguien con formación o antecedentes en Recursos Humanos.

¿Qué significa ser Socio Estratégico? Ser Socio Estratégico significa estar en el negocio, entender el idioma que se habla y hacer aportes en ese mismo idioma. Si trabajamos en una compañía farmacéutica por ejemplo, debemos saber qué diferencia existe entre un placebo y un producto genérico y el impacto que eso produce en la industria en la cual nos movemos. De esa misma forma, ser socio estratégico en la industria bancaria implica entender los indicadores o impulsores del negocio así como también entender la operación del banco.

¿Qué significa cambiar de habilidades? Significa cambiar el enfoque. Esto lo podemos ilustrar con un cuadro presentado en la 54th Annual Conference & Exposition de la Society for Human Resource Management, celebrado en la ciudad de Orlando:

Cada una de las personas que forman parte de Departamentos de Recursos Humanos debe procurar añadir valor en su gestión, deben hacer que esta promesa poco a poco se torne realidad.

¿Cuál debe ser la visión de todo aquel que está a cargo del departamento de Recursos Humanos en una organización? Debe ser el tener los conocimientos, habilidades y desarrollar las capacidades necesarias para afrontar el trabajo futuro y no el pasado.

Para recorrer ese camino que inicia en el rol administrativo y cuyo puerto debe ser la creación de valor: el centro de acción de la función de recursos humanos debe desplazarse de lo que ésta "puede hacer" a lo que "es capaz de entregar". Lo que se puede hacer señala las acciones y tareas tradicionales de Recursos Humanos, esto es, reclutamiento, selección, capacitación, compensación. Tenemos por otra parte, lo que se puede entregar: el producto final.  El mismo vuelca la atención en aquello que se alinea con la estrategia que se convierte en la identidad de la organización: creación de valor, orientación al cliente, eficiencia operativa.

Así mismo, debemos estar claros en algunos puntos que expone Dave Ulrich en su artículo titulado "Auditoría de Recursos Humanos":

• Competitividad no es igual a estrategia: diseñar la dirección de una organización no la hace más competitiva.
• Organización no es igual a estructura: cambiar la estructura de una organización a través de diferentes herramientas es menos importante que desarrollar las capacidades claves que necesitan las organizaciones para conseguir sus objetivos.
• Recursos Humanos ya no puede seguir siendo Recursos Humanos: Tradicionalmente Recursos Humanos es una función centrada en procesos administrativos, en montar sistemas que controlen al personal. Sin embargo, en un entorno como el actual, la función de Recursos Humanos debe ser capaz de aportar valor a los empleados, clientes y accionistas; y cada persona responsable de área, departamento o unidad debe a su vez, velar por su personal.

Los departamentos de Recursos Humanos deben reinventarse a sí mismos. Las viejas aproximaciones y modelos simplemente no son lo suficientemente buenos.