El cuadro grande del gerenciamiento de desempeño es un punto de partida útil, pero necesitamos escavar más profundo en el proceso de descubrir valor profundo y entendimiento. ¿Cuál es nuestra primera meta? Alineamiento entre las metas de empleados y las metas de la compañía como un todo.
¿Están todos sus empleados trabajando el 100% del tiempo en cosas que mueva su estrategia hacia delante? En otras palabras, ¿están sus cargas de trabajo alineadas con los objetivos del negocio?
Si su contestación es no, no se preocupe. Su organización no es inusual. Sin embargo hay unas pocas cosas que Recursos Humanos puede influenciar que pueden tener un impacto profundo en el desempeño de su organización. A pesar que la utilización de tecnología para el gerenciamiento del desempeño es recomendado, el obtener un Retorno en Inversión significativo no depende solo de la tecnología ya que no puede hacer todo el trabajo por usted. Usted tiene la responsabilidad de aprender las mejores prácticas que le ayudarán a usted a dirigir el alineamiento organizacional.
Conozca las metas
Envuélvase con los ejecutivos y gerencia sénior a la vez que establecen las metas para el año. Trate de entender los asuntos del negocio y los retos que impulsan cada meta, y una vez que hayan sido determinados, haga seguimiento con las personas mayormente responsables por cada meta y obtenga mayor perspectiva.
Consiga buy-in
Trabaje con sus ejecutivos para asegurar que todos están en la misma honda y asegure que ellos apoyan sus esfuerzos de alinear los empleados con las metas de la compañía. Usted va a necesitar la asistencia de ellos en comunicar la importancia del programa, para que los empleados entiendan que el equipo ejecutivo respalda el programa.
Despliegue las metas
Una vez que las metas han sido establecidas al nivel alto de la organización, las mismas deben ser diseminadas hacia abajo en la organización. Esto no va a suceder por casualidad u osmosis. Facilite el proceso mediante planificar un rollout multi-nivel con fechas (e.g., Semana 1 = Objetivos ejecutivos, Semana 2 = Objetivos jefes de departamentos, etc.) Debido a que la estrategia de la organización es de alto nivel y estratégica, usted no puede esperar que alguien en el departamento de correspondencia pueda perfectamente alinear sus metas si su departamento aún no ha igualado sus propias metas con las metas corporativas.
Asegure consistencia
Según el proceso de establecimiento de metas permea más abajo en la organización, RH puede asistir mediante establecer estándares y luego monitorear las metas que están siendo creadas para asegurar que son consistentes con dichas guías y estándares. Por ejemplo, usted puede asegurar que cada meta cumple criterios inteligentes (Específica, Medible, Alcanzable, Relevante, a Tiempo), a la vez que recomienda un mínimo y máximo de metas para cada empleado.
Haga a todos responsables
Un gerente necesita asegurarse que las metas son mensurables con fechas claras, y luego hacer los empleados responsables de cumplir con dichas fechas y resultados. A pesar que eventos inesperados pueden ocurrir que afecten la fecha de vencimiento o inclusive cambios de la meta, RH debe trabajar con los gerentes para prevenir una cultura donde la complacencia se convierte en la norma.
Fortalezca mediante desarrollo
El alinear y establecer metas es sólo la mitad de la batalla. Como una organización, usted necesita ayudar a asegurar que los empleados tienen las destrezas y herramientas para realmente alcanzar sus metas establecidas. La mejor manera de hacer esto es mediante planes de desarrollo. Desafortunadamente, esta es una área donde la mayoría de los sistemas de metas y procesos se quedan cortos, pero RH puede combatir este problema mediante un monitoreo amplio del uso de planes de desarrollo.
Trabaje con las brechas
Aunque los gerentes pueden trabajar con los empleados individualmente, RH debe regularmente compilar informes para identificar faltas en el alto nivel. Luego, atender esas necesidades proactivamente mediante asociarse con su equipo de Aprendizaje para alinear las áreas que están mas alejadas del plan de la organización. Trabaje en conjunto para desplegar un plan de de aprendizaje organizacional que puede ser medido y monitoreado con un sistema integrado de Desempeño y Aprendizaje.
Encomie la comunicación continua
Muy a menudo, gerentes y empleados establecerán metas iniciales y luego evitan discutirlas hasta el final de un trimestre, o peor aún, hasta el final del año. Utilice los sistemas de tecnología para enviar recordatorios a los empleados cuando sea tiempo de actualizar sus metas, para así poder trabajar en impartir una cultura de comunicación y monitoreo más frecuente entre gerentes y empleados.
Monitoree cumplimiento
Los gerentes deben estar monitoreando la realización y actualización de metas por parte de sus empleados, pero también recomiendo que RH se responsabilice por monitorear y proveer informes a los ejecutivos y jefes de departamentos. Un informe oportuno indicando metas que no se están cumpliendo puede proveer un aviso temprano para grupos de empleados que pueden estar dirigiéndose al peligro de no cumplir.
Mida dos veces
Básicamente, las metas deben ser un componente mayor de la evaluación de desempeño anual de su compañía, donde los empleados son medidos y finalmente se les pide cuenta. Ya que estas evaluaciones están típicamente atadas a compensación, es aquí donde los empleados son recompensados por el desempeño de cumplimiento de las metas. Si los impulsores del negocio dictan decisiones de personal más severas, es importante tener información acertada en cada evaluación de desempeño para facilitar la toma de decisión informada.
Mediante implantar procesos firmes y globalmente aceptados en conjunto con los sistemas para manejar dichos procesos, RH puede ayudar a alinear los objetivos de los empleados con las metas organizacionales, impulsar mejoras de productividad significativas, y en el fondo contribuir al bottom-line de la compañía. Haga del alineamiento organizacional una meta personal de su departamento de Recursos Humanos. Le garantizo que logrará un mayor impacto en el éxito continuo de su organización.
